每日生活圈2025年08月09日 12:19消息，员工被迫放弃年休假？法院判决赔偿三倍工资，引发职场权益热议，揭示休假制度执行难题。
年休假本是劳动者依法享有的基本权利，但在实际工作中，不少员工却面临“被自愿”放弃年假的尴尬处境。一些企业以团建、旅游等形式冲抵法定年休假，甚至在离职流程中设置强制性条款，要求员工承诺“自动放弃”未休年假。这些做法不仅模糊了法律边界，也严重侵害了劳动者的合法权益。
“放弃”的年休假，离职后还能否主张折现补偿？这一问题长期困扰着广大劳动者。近日，上海浦东法院审理的一起典型案例给出了明确答案：用人单位不得以任何形式限制或剥夺员工的年休假权利，即便员工在离职时签署了“自动放弃”声明，该条款若缺乏真实自愿基础，仍属无效。
案件当事人刘某系某公司员工，2022年全年未被安排享受法定年休假，公司亦未支付相应的年休假工资报酬。同年12月8日，刘某提交离职申请，在系统中被迫勾选了“本人承诺所有年休假和调休已休完，若有未休完部分将视为自动放弃”这一预设选项——该选项为离职流程中的必选项，不勾选则无法继续操作。刘某于12月31日正式离职后，向劳动仲裁机构申请要求公司支付未休年休假的工资补偿，但未获支持，遂诉至法院。
庭审中，公司坚称刘某已在离职时作出书面承诺，明确表示放弃未休年假，且该条款不违反法律规定，因此不应再承担支付义务。而刘某则反驳指出，该承诺并非其真实意思表示，而是公司在系统中设置的唯一选项，实质上构成强制性要求，属于典型的“格式条款陷阱”，劳动者并无选择余地。
浦东法院经审理认为，根据《劳动法》第四十五条明确规定，国家实行带薪年休假制度，连续工作一年以上的劳动者依法享有带薪年休假。该项权利具有法定性和强制性，用人单位不得通过规章制度、合同约定或系统设置等方式予以排除或限制。
法院指出，本案中公司既未安排刘某休年休假，又未依法支付折算工资，已在先违反法定义务；而在离职流程中设置无其他选择的“自动放弃”条款，进一步变相免除自身责任，严重限制了劳动者行使法定权利。此种做法违背了公平原则和诚实信用原则，相关条款应认定为无效。
最终，法院判决公司向刘某支付未休年休假工资报酬9875.13元。公司不服提起上诉，二审法院裁定驳回上诉，维持原判。这一判决释放出明确信号：企业不能利用管理优势地位，将“自愿放弃”包装成程序正义，进而规避法律责任。
浦东法院民事审判庭法官陈浩在案件宣判后表示，用人单位在行使审批权和管理权时，必须以合法为前提，遵循自愿、合理与协商一致的原则。任何形式的“强制自愿”都背离了法治精神。尤其在涉及劳动者核心权益的问题上，如年休假、加班费、经济补偿等，企业不得通过格式化流程或技术手段剥夺员工的选择权和主张权。
值得注意的是，本案中的离职系统设计极具隐蔽性——表面看是员工“主动承诺”，实则是流程倒逼下的无奈妥协。这种“系统霸权”正在成为新型劳动侵权的温床。许多劳动者在办理离职手续时，往往因急于完成流程而忽略条款内容，甚至根本无法修改或拒绝预设文本。长此以往，极易形成“默许侵权”的不良生态。
陈浩强调，《劳动合同法》第二十六条明确规定：免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款无效。这意味着，无论企业以何种形式——书面协议、电子系统、口头通知——试图让员工放弃年休假权利，只要缺乏真实合意基础，均不能作为免责依据。
从更广泛的社会视角来看，此案不仅是一起个案纠偏，更是对当前职场中普遍存在的“隐形剥削”现象的一次有力回应。年休假不仅是休息权的体现，更是劳动者人格尊严和生活质量的重要保障。企业追求效率无可厚非，但绝不能以牺牲法律底线为代价。
我们应当警惕那些披着“自愿”外衣的制度性压迫。当一个员工在离职系统中只能选择“放弃”，而不能选择“主张”，这本身就说明权利机制出现了失衡。真正的用工管理应建立在尊重与协商的基础上，而非通过技术手段制造“同意的假象”。
此案判决具有重要的示范意义：它提醒所有用人单位，带薪年休假不是企业可以随意处置的“福利”，而是劳动者不可剥夺的法定权利。任何规避法律责任的操作，终将在司法审查下现出原形。同时，也鼓励更多劳动者勇敢维权，在面对不公条款时敢于说“不”。
